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近日，成都市各區縣2023年國內生產總值（Gross Domestic Product，簡稱GDP）數據陸續發布（見圖1），該數據包括2022年GDP、2023年GDP、增量及增速。2023年成都全市GDP總額實現22074.70億元，增速6.04%，占全國GDP的1.75%（2023年中國GDP為1260582億元），占四川省GDP的36.7%（2023年四川省GDP為60132.90億元）。...
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雖然不同公司實施的員工持股計劃不盡相同，但所有的員工持股計劃都遵循這樣一個思路，即企業以股票作為支付部分勞動報酬的方式，或者讓本公司員工以一定形式出資(如信用貸款、折價配股等)購買公司股票，或者由公司用一部分新增加的利潤購買公司股票而后贈予員工，使員工擁有公司的所有權，成為公司的...
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在實際的薪酬管理中，企業一般先對所有的職位進行分等，然后確定每個薪酬等級(pay grades)的薪酬水平和結構。常見的做法是通過職位評價得出每個職位的薪酬點數，然后將某一點數范圍內的職位歸為同一個薪酬等級，也就是說，每一個薪等包括價值（點數)相當的若干職位。 不同類型、不同規模的企業的薪...
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人社部關于國企薪酬總額的上述五條，通用性很強。但是，企業在操作中仍然沒有辦法解決“總額調整天花板”的問題。理解這個問題，不妨從國企定薪機制開始。我們提倡了很多年的國有企業建立“市場化薪酬”、“總部去機關化”等口號，實際上并沒有完全達到。國有企業受制于計劃經濟思維和“模仿上級與兄弟單位制度...
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國有企業為了吸引人才、提高干部職工的積極性，會適時進行收入分配改革，也就是我們通常說的“薪酬改革”“工資改革”“三定”“五定”等。但是，無論怎么改都無法回避一個問題——薪酬總額控制。薪酬總額調整要上級批準或有明確的管控要求。那么，薪酬增加的部分從哪里來？是不是只能依靠“拆東墻補西墻”？結構性調...
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在實行能力薪酬體系時，組織一定要明確如下幾個關鍵決策，才能保證能力薪酬體系順利實施。(1)大力宣傳能力薪酬的理念和以人為本的組織文化。能力薪酬體系是以人為本的管理思想在薪酬設計中的一種表現。對能力的強調應該貫穿于人力資源管理系統的各個環節。采用能力薪酬體系的企業必須基于自身特點，將...
