成都咨詢公司|績效面談中的述職和述能

關鍵詞：成都咨詢 成都管理咨詢 績效考核 薪酬績效 績效指標 績效咨詢

來源：萬思會、眾智云慧管理咨詢CRC行研中心

日期：2024年6月28日

摘要： 成都咨詢公司|績效面談…績效述職…微軟…考核…

正文：

員工的績效面談、中高層管理者的績效述職都是績效管理的重要環節，但是如何做好績效面談和績效述職呢？本期管理咨詢技術分享專欄，眾智云慧管理咨詢將陸續為您介紹。

中高層管理者的人力資源管理責任承擔和人力資源管理能力是一個企業管理水平的決定性因素，同樣，中高層管理者在績效管理體系中也承擔非常重要的角色，他們的能力提升和改進也成了績效管理體系提升的關鍵所在。

對于中高層管理者目前比較有效的能力提升和績效評價方式是經營檢討與中期述職管理制度。中高層管理者通過制度化例行的經營檢討活動可以有效防止“戰略稀釋”現象的發生，通過各部門共同參與的經營檢討活動建立符合企業戰略的協調一致的一級、二級績效指標，明確個人工作與企業戰略之間的聯系，驅動個人的行為。

中高層管理者中期述職要求管理者就目標完成情況以及完成過程中的關鍵事項、成功失敗原因進行檢討，本身就是經驗與知識共享的過程，是一種學習型組織的學習方式。通過績效分析，找出問題，提出改善績效的行動或措施來推動程序的績效跟進。在述職過程中管理者互相之間的經驗分享和交流可以很好地促進管理能力開發和潛能發掘，以提升管理素質和能力。

國內很多企業，尤其是很多大型國有企業很早就采用了述職的方式來對中高層管理者進行績效評價，但是因為述職緊緊圍繞著職責展開，沒有形成績效承諾的文化，更沒有關注管理者能力的培養和提升，導致述職流于形式。微軟中國公司總經理吳士宏曾經在自傳《逆風飛揚》中描述過一個現象：“每年微軟的所有高管都會經過兩次痛苦的過程，通過的人都會有一種被剝掉一層皮而獲得重生的感覺”這里說的就是微軟的中期述職制度，可見中期述職在微軟高層管理人員管理體系中的重要地位。

業界一直流傳著一個段子，說華為公司任正非第一次見到微軟的述職制度后贊不絕口，說“微軟有這個不成功都難”。為什么一個很多企業常用的述職制度能夠引起任正非如此的感嘆?

我們看一看微軟當年述職所包括的主要內容：目標承諾陳述（量化指標、完成情況）、主要業績行為分析（成功事項分析、提煉經驗）、主要問題分析（失敗事例分析）、面臨的挑戰和機會（SWOT分析、競爭對手分析、市場狀況）、績效改進要點與措施、能力提升要點及方法、要求得到的支持與幫助以及目標調整及新目標的確定。

從述職的的內容中我們發現，這樣的一個述職過程如果真要認真完成絕不是簡單的事情。述職的重點不在于做了什么事情，更重要的在于對問題以及行為的深入分析和檢討，這些都涉及對管理能力的檢點，而且這樣一個述職過程也一定會對述職者的能力提升起到很好的作用。這與績效管理的核心思想是完全一致的，即不斷提升組織和員工的績效能力。所以中期述職不僅是述職責，更重要的是述能力，通過“述能”不斷提升績效能力，實現績效的持續改進。

本期管理咨詢案例分享專欄，眾智云慧管理咨詢CRC行研中心為您介紹了微軟的績效述職和績效“述能”的概念。限于知識產權和保密要求，具體信息無法完全披露。需要進一步探討和資料研究可以聯系眾智云慧管理咨詢。（完）

【資料來源：官網、成都管理咨詢、眾智云慧CRC 行研中心】

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