關(guān)鍵詞：成都管理咨詢 薪酬管理 戰(zhàn)略薪酬
作者：眾智云慧管理咨詢CRC行研中心
日期：2025年8月20日
正文：
基于戰(zhàn)略視野的薪酬管理從提出到實踐經(jīng)歷了企業(yè)實操應(yīng)用的考驗，本期眾智云慧管理咨詢CRC行研中心將繼續(xù)為您介紹。20世紀(jì)80年代，隨著技術(shù)改變了工作方式以及來自全球競爭者的壓力的增大，人事管理也從單純的管理功能轉(zhuǎn)化為一種公司的競爭資源。80年代早期以來，薪酬管理者就開始通過設(shè)計和實施能夠激發(fā)員工潛能、激勵員工學(xué)習(xí)新知識和新技能、樹立企業(yè)主人翁意識的薪酬計劃，對公司的競爭優(yōu)勢做出貢獻(xiàn)。
競爭優(yōu)勢是公司成功的源泉。競爭優(yōu)勢（competitive advantage）具體是指公司在持續(xù)的數(shù)年時間里維持市場份額和盈利性的能力。雇主開始認(rèn)識到員工是公司成功的關(guān)鍵性資源，特別是在快速變化的業(yè)務(wù)環(huán)境中并面臨國外企業(yè)激烈競爭的情況下。雇主認(rèn)識到員工是一種重要的資源導(dǎo)致了將員工當(dāng)作人力資源的觀點(diǎn)產(chǎn)生。為了和這一觀點(diǎn)相匹配，公司設(shè)計了許多人力資源管理實踐以提升競爭優(yōu)勢。
隨著技術(shù)的發(fā)展，更多的工作逐步自動化，雇主開始將工作和給予員工更寬泛的職責(zé)相結(jié)合。例如，高級自動生產(chǎn)制造技術(shù)開始承擔(dān)原來由員工，比如物料處理工人、流水線裝配工和維護(hù)人員等承擔(dān)的工作，這一技術(shù)在汽車業(yè)中已經(jīng)廣泛應(yīng)用。目前一個被稱為“制造技術(shù)員”的員工可以承擔(dān)所有這些職責(zé)。任務(wù)和責(zé)任范圍的擴(kuò)大要求更高水平的讀、寫和計算技能，這比那些需要高度手眼協(xié)調(diào)的工作的要求要高得多。與之前相比，大多數(shù)員工都要具備更強(qiáng)的閱讀能力，因為他們必須能夠讀懂那些基于計算機(jī)技術(shù)的自助操作和故障排除手冊（當(dāng)問題發(fā)生時）。原先的生產(chǎn)設(shè)備基于滑輪之類的容易理解的機(jī)械原理，更容易操作。
更加激烈的全球競爭迫使美國公司的生產(chǎn)率進(jìn)一步提高。當(dāng)前，公司比以往任何時候都必須向其員工提供領(lǐng)先的技能，以及鼓勵他們熟練應(yīng)用技能以保持競爭優(yōu)勢。事實證明，其他國家的工人技能更強(qiáng)，并且比美國員工的生產(chǎn)率更高。另外，一些公司，特別是日本公司采用了敏捷制造和流程開發(fā)技術(shù)，這些技術(shù)使員工能生產(chǎn)出更多的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。
薪酬管理通過發(fā)展生產(chǎn)率更高和技能更強(qiáng)的員工對公司獲取競爭優(yōu)勢做出了貢獻(xiàn)。設(shè)計良好的績效工資制度通過根據(jù)取得的績效相應(yīng)地增加員工工資促進(jìn)了優(yōu)秀業(yè)績的產(chǎn)生。獎金的應(yīng)用改變了美國工人對報酬的態(tài)度，并且通過在工作目標(biāo)實現(xiàn)時一次性給予獎勵從而控制了薪酬成本。知識薪酬和技能薪酬在促進(jìn)員工掌握必要的知識和技能以及有效地使用新的工作技能方面發(fā)揮著非常重要的作用。管理者能夠使用酌情福利以促使員工做出特定的、有戰(zhàn)略價值的行為。例如，從學(xué)費(fèi)資助項目中獲益的員工更有可能對產(chǎn)品或者服務(wù)差異以及成本削減等戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。
經(jīng)理人員薪酬的領(lǐng)域很有趣，因為員工薪酬和福利的通用規(guī)則在這里并不適用，而是另有一套獨(dú)特的規(guī)則，這些規(guī)則使經(jīng)理得到了大量財富。另外，針對非經(jīng)理人員的績效工資計劃的道德問題在公司股東、員工、工會和政府之間產(chǎn)生了爭論
薪酬管理者正面臨著更多的挑戰(zhàn)，因為定義誰是員工變得越來越復(fù)雜，誰負(fù)責(zé)薪酬和向非正式員工提供福利也變得越來越復(fù)雜。這些非正式員工是美國不斷增長的臨時勞動力的一部分。非正式員工有很多類型，不同類型非正式員工的薪酬和福利也不同。
隨著技術(shù)的發(fā)展，更多的工作逐步自動化，雇主開始將工作和給予員工更寬泛的職責(zé)相結(jié)合。例如，高級自動生產(chǎn)制造技術(shù)開始承擔(dān)原來由員工，比如物料處理工人、流水線裝配工和維護(hù)人員等承擔(dān)的工作，這一技術(shù)在汽車業(yè)中已經(jīng)廣泛應(yīng)用。目前一個被稱為“制造技術(shù)員”的員工可以承擔(dān)所有這些職責(zé)。任務(wù)和責(zé)任范圍的擴(kuò)大要求更高水平的讀、寫和計算技能，這比那些需要高度手眼協(xié)調(diào)的工作的要求要高得多。與之前相比，大多數(shù)員工都要具備更強(qiáng)的閱讀能力，因為他們必須能夠讀懂那些基于計算機(jī)技術(shù)的自助操作和故障排除手冊（當(dāng)問題發(fā)生時）。原先的生產(chǎn)設(shè)備基于滑輪之類的容易理解的機(jī)械原理，更容易操作。
更加激烈的全球競爭迫使美國公司的生產(chǎn)率進(jìn)一步提高。當(dāng)前，公司比以往任何時候都必須向其員工提供領(lǐng)先的技能，以及鼓勵他們熟練應(yīng)用技能以保持競爭優(yōu)勢。事實證明，其他國家的工人技能更強(qiáng)，并且比美國員工的生產(chǎn)率更高。另外，一些公司，特別是日本公司采用了敏捷制造和流程開發(fā)技術(shù)，這些技術(shù)使員工能生產(chǎn)出更多的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。
薪酬管理通過發(fā)展生產(chǎn)率更高和技能更強(qiáng)的員工對公司獲取競爭優(yōu)勢做出了貢獻(xiàn)。設(shè)計良好的績效工資制度通過根據(jù)取得的績效相應(yīng)地增加員工工資促進(jìn)了優(yōu)秀業(yè)績的產(chǎn)生。獎金的應(yīng)用改變了美國工人對報酬的態(tài)度，并且通過在工作目標(biāo)實現(xiàn)時一次性給予獎勵從而控制了薪酬成本。知識薪酬和技能薪酬在促進(jìn)員工掌握必要的知識和技能以及有效地使用新的工作技能方面發(fā)揮著非常重要的作用。管理者能夠使用酌情福利以促使員工做出特定的、有戰(zhàn)略價值的行為。例如，從學(xué)費(fèi)資助項目中獲益的員工更有可能對產(chǎn)品或者服務(wù)差異以及成本削減等戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。
經(jīng)理人員薪酬的領(lǐng)域很有趣，因為員工薪酬和福利的通用規(guī)則在這里并不適用，而是另有一套獨(dú)特的規(guī)則，這些規(guī)則使經(jīng)理得到了大量財富。另外，針對非經(jīng)理人員的績效工資計劃的道德問題在公司股東、員工、工會和政府之間產(chǎn)生了爭論
薪酬管理者正面臨著更多的挑戰(zhàn)，因為定義誰是員工變得越來越復(fù)雜，誰負(fù)責(zé)薪酬和向非正式員工提供福利也變得越來越復(fù)雜。這些非正式員工是美國不斷增長的臨時勞動力的一部分。非正式員工有很多類型，不同類型非正式員工的薪酬和福利也不同。
（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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