關鍵詞：成都管理咨詢 薪酬管理 戰略薪酬
作者：眾智云慧管理咨詢CRC行研中心
日期：2025年8月18日
正文：
20世紀之前，美國經濟的基礎是農業和小型家庭手工業。20世紀的到來標志著美國工業革命的開始。在工業革命中，經濟基礎開始從農業和手工業轉向大型制造業。越來越多的人開始成為大型工廠的雇員，而不再是自營的農場主或者小企業主。從農業到工業的轉換促使人力資源管理開始出現。基于戰略視野的薪酬管理從提出到實踐經歷了企業實操應用的考驗，本期開始眾智云慧管理咨詢CRC行研中心將為您進行介紹。
工廠系統的出現導致基于員工技能、努力和責任差異的勞動分工的出現。工作場所的擴大使諸如雇傭、培訓、設定工資、處理糾紛和解聘等活動成為必要。那時，這些活動被稱為人事管理，即現代人力資源管理的前身。
早期的人事（以及薪酬）職能強調勞動成本控制和對勞動力的管理控制。許多雇主制度化了所謂的“科學管理實踐”（scientific management practices）以控制勞動成本，并通過福利保持對員工的控制。科學管理實踐導致了個人資金體系的產生，福利則是現代酌情員工福利的前身。
通過用有效率的生產系統取代原本低效的生產系統，科學管理實踐使勞動成本得到有效控制。雇主使用時間一動作研究和工作分析實現了這一目標。時間一動作研究（time-and-motion studies）分析員工完成工作所需的時間，并關注員工的行動和識別最短時間內完成工作的最有效步驟。工作分析是一種用來描述工作的收集、記錄和分析信息的系統過程。在那個時代，雇主使用工作分析以對完成工作的最佳途徑進行分類。
科學管理方法是如何影響薪酬管理的呢？科學管理實踐導致了計件工資的應用。實行計件工資后，員工的工資由其生產的產品件數決定。具體來說，這些計劃根據一個客觀的產出標準，計算員工每小時的產量并據此支付薪酬。客觀的產出標準由生產設備的運轉速度決定。員工每個小時會根據設定的生產標準得到生產的每件產品的計件獎勵。
在第二次世界大戰期間，員工福利領域也獲得了發展。某些雇主實施了慷慨的福利措施（welfare practices），以減少員工參加工會的欲望，改善管理和提升工人的生產率。福利是“在工資之外的任何可以使員工感到滿意，生活得到改善以及變得更有知識的措施，這些措施既不是行業要求的，也不是法律規定的”。不同公司的福利并不相同，某些雇主會提供圖書館和娛樂等設施，其他雇主會提供教育、購買住房和改善居住環境的財務資助。福利的應用產生了管理福利的需要，福利管理者是公司和員工之間的中介，也是人力資源管理者的前身。
20世紀60年代，美國政府制定了旨在保護個人權利的法律，以保障個人能在工作中得到平等對待。平等對待在更通常的意義上是指根據工作績效制定與雇傭相關的決策-例如，對工作更出色的員工給予更高的績效工資。
此類聯邦法律的實施導致了薪酬管理的機制化。人事和薪酬管理者負責開發和實施遵守各項聯邦法令的雇傭管理活動。這些管理者還保存記錄、建立檔案等，以在雇傭活動受到法律訴訟時提供證據。簡單地說，薪酬管理者在很大程度上就是根據政府法令做出反應的管理人員。
（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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