企業(yè)人才管理經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理、人力資本管理等階段。近幾年，企事業(yè)單位越來越多的設(shè)置 OD、TD、LD 等專業(yè)崗位。當(dāng)大多數(shù)企業(yè)還停留在人力資源管理崗，甚至人事崗的時(shí)候，這些新的概念和理念給我們帶來了沖擊和挑戰(zhàn)。
一、 OD組織發(fā)展等概念
OD ——組織發(fā)展（Organization Development，簡稱OD）
TD——人才發(fā)展（Talent Development，簡稱TD）
TM——人才管理（Talent Management，簡稱 TM）
LD ——學(xué)習(xí)發(fā)展（learning Development，以下簡稱LD）
OD（Organization Development）是企業(yè)采用行為科學(xué)來幫助組織改善個(gè)人和整體系統(tǒng)。OD的目標(biāo)是幫助人們在組織環(huán)境中更好地運(yùn)作。從本質(zhì)上講，OD代表一種有目的和有意義的變革，改變組織成員的認(rèn)知、態(tài)度、價(jià)值觀及組織本身的結(jié)構(gòu)的機(jī)構(gòu)。以適應(yīng)新挑戰(zhàn),面向整個(gè)組織系統(tǒng)。其目的乃在維持與更新組織生命力。
LD（learning Development）主要包括學(xué)習(xí)與發(fā)展，偏重于企業(yè)的學(xué)習(xí)以及培訓(xùn)工作；與傳統(tǒng)人力資源的培訓(xùn)對應(yīng)。其內(nèi)涵從培訓(xùn)體系建設(shè)擴(kuò)大到員工的職業(yè)發(fā)展、建立學(xué)習(xí)型組織和文化等。
TD（Talent Development）人才發(fā)展一般歸入TM （Talent Management人才管理），人才管理的主要作用是幫助組織發(fā)揮長期優(yōu)勢，為組織持續(xù)提供關(guān)鍵人才。人才管理工作主要包括關(guān)鍵崗位人才的招募、識別、發(fā)展、管理和留任。人才管理中的關(guān)鍵人才的招募、薪酬、績效管理一般會(huì)由相應(yīng)模塊的HR負(fù)責(zé)，而TD主要負(fù)責(zé)關(guān)鍵崗位的人才發(fā)展工作，具體工作如：勝任力模型搭建/任職資格體系建設(shè)、人才盤點(diǎn)、人才發(fā)展、繼任者計(jì)劃等。
二、 人才管理策略模型
上圖：人才管理策略模型（制圖：眾智云慧管理咨詢CRC 行研中心）
三、 TD/LD的專業(yè)能力要求
為了節(jié)約管理資源，有些公司把 LD 學(xué)習(xí)發(fā)展和 TD 人才發(fā)展職能合并， LD的職責(zé)和能力要求大家比較清楚，TD或者人才管理的專業(yè)能力，涉及三個(gè)技術(shù)層面：
1. 建模技術(shù)。包括文化價(jià)值觀的能力構(gòu)建、不同層級的能力構(gòu)建，以及不同職能的能力構(gòu)建；
2. 評鑒技術(shù)。建立素質(zhì)模型后，需要使用評鑒技術(shù)對人員進(jìn)行盤點(diǎn)，對人員能力進(jìn)行評鑒，具體包括：主管觀察、行為面試、360評估、評鑒中心等方法。
3. 發(fā)展技術(shù)。除了培訓(xùn)相關(guān)的技能以外，需要運(yùn)用各種發(fā)展員工的方法，如行動(dòng)學(xué)習(xí)、導(dǎo)師制、輪崗、在崗的輔導(dǎo)和反饋、工作任務(wù)等。
四、 OD 的內(nèi)涵與邏輯關(guān)系
OD組織發(fā)展的核心目的：如何讓組織不斷適應(yīng)外部環(huán)境的變化，讓組織可持續(xù)性地健康發(fā)展，讓人、團(tuán)隊(duì)組織的潛能最大釋放。
OD 的內(nèi)涵不是簡單的從人學(xué)習(xí)的角度，它更強(qiáng)調(diào)宏觀的組織設(shè)計(jì)。
組織文化研究的鼻祖埃德加·沙因（Edgar Schein）曾提出：所有組織——無論規(guī)模和類型，都會(huì)面臨兩類問題：
1、面對迅速變化的環(huán)境，如何不斷去適應(yīng)外部；
2、為幫助組織順利適應(yīng)外部，怎樣相應(yīng)地整合內(nèi)部。
而這兩個(gè)維度也將組織發(fā)展（OD）實(shí)踐者與戰(zhàn)略專家緊密聯(lián)系在一起。
戰(zhàn)略專家輔助高層領(lǐng)導(dǎo)做出決策，使組織能夠更好地適應(yīng)外部環(huán)境，從而保持活力；
由于組織的內(nèi)外部商業(yè)環(huán)境是快速、不斷地變化的，OD需要對整個(gè)組織適應(yīng)環(huán)境的這個(gè)PDCA循環(huán)的有效性負(fù)責(zé)。具體包括五個(gè)方面：
1、 確保組織不斷確認(rèn)內(nèi)外部商業(yè)環(huán)境的變化
外部環(huán)境包括整個(gè)市場的格局，客戶的需求，技術(shù)進(jìn)步，競爭壓力，社會(huì)/政治/法律要求等；內(nèi)部環(huán)境包括股東要求，員工的期望等等。
2、 連接戰(zhàn)略與執(zhí)行
基于公司戰(zhàn)略，如何將戰(zhàn)略落地，有效執(zhí)行；
3、 設(shè)計(jì)“組織”這個(gè)系統(tǒng)
包括組織、人員、文化等相關(guān)要素。
組織指組織架構(gòu)、角色職責(zé)、決策權(quán)限、回報(bào)與激勵(lì)機(jī)制、信息管理機(jī)制等；
人員指能力及數(shù)量規(guī)劃、人才管理、人才發(fā)展等；
文化指組織提倡的價(jià)值觀、態(tài)度、行為準(zhǔn)則等。
4、 把握組織實(shí)際上的運(yùn)行狀況
重點(diǎn)把握組織“實(shí)際運(yùn)行”的狀態(tài)，檢驗(yàn)與“設(shè)計(jì)”之間的差距。
5、 驗(yàn)證企業(yè)業(yè)績
基于企業(yè)業(yè)績、目標(biāo)的達(dá)成情況，股東、員工期望的滿足情況，與最新的內(nèi)外部商業(yè)環(huán)境做檢驗(yàn)，推動(dòng)組織及時(shí)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略和組織設(shè)計(jì)。
五、 OD的專業(yè)能力要求
基于以上所描述的職責(zé)，關(guān)于OD的專業(yè)要求，包括三個(gè)層面八個(gè)能力要求：
1. 意識。包括 1.1 正確理解 OD 的定位和職責(zé)，角色認(rèn)知清晰。
2. 知識。包括 2.1 銜接前端的能力，可以參與業(yè)務(wù)。2.2銜接后端的能力，成為 HR 專家。2.3 集成前后端的能力，可以進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。
3. 技能。包括 3.1 對話型OD，具備教練引導(dǎo)技術(shù)。3.2 診斷型OD，具備組織準(zhǔn)段能力。3.3 靈魂型OD，具備文化變革能力。3.4 其他能力，包括調(diào)研訪談、數(shù)據(jù)處理、演示說服等“內(nèi)部咨詢技術(shù)“。
對于OD來說，既要懂業(yè)務(wù)、理解戰(zhàn)略，又要懂HR的相關(guān)知識技能，同時(shí)需要掌握組織設(shè)計(jì)相關(guān)的知識技能，比如一些組織發(fā)展相關(guān)的工具，如7S模型、STAR模型、納德勒的一致性模型等，或者如一些企業(yè)在用的工具，如IBM的BLM模型、阿里的六個(gè)盒子等。
對話型的OD側(cè)重于溝通和引導(dǎo)，診斷型的OD側(cè)重于組織診斷，靈魂型的OD擅長愿景與價(jià)值觀的塑造。
資料來源：網(wǎng)絡(luò)公開數(shù)據(jù)信息；整理：眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心
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