績效(performance),也被譯為表現(xiàn)、業(yè)績等。學(xué)者們對績效一般有三種理解一結(jié)
果、行為和能力。將績效視為結(jié)果的觀點(diǎn)認(rèn)為，績效實(shí)際上是指個體行為的結(jié)果。Bnardin等(I992)將績效定義為，在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出。將績效視為行為的觀點(diǎn)認(rèn)為，績效是指個體在工作場所的行為。Murphy(I990)將績效定義為一系列與組織或個體所在部門的目標(biāo)相關(guān)的行為，認(rèn)為“業(yè)績不是行動的后果或結(jié)果，它本身就是行動”。將績效視為能力的觀點(diǎn)將工作行為與勝任特征相聯(lián)系，有兩種說法。一種說法認(rèn)為，能力是個人的潛在特性，基于能力的評價是一種“向前看”的績效管理方式。另一種說法認(rèn)為，能力是一種明顯的能使個體勝任某項工作的行為。而在實(shí)踐中，一般認(rèn)為績效是指組織所期望的為組織帶來價值的能夠評估的行為及結(jié)果。
一般可以將企業(yè)績效分為三個層面：組織績效、部門（團(tuán)隊）績效和員工績效。組織績效衡量的是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。績效管理的重要工作之一是將企業(yè)的戰(zhàn)略逐級分解到部門和個人，只有每個級別的績效管理工作形成一個有機(jī)的整體，企業(yè)才能有良好的績效表現(xiàn)。所以，績效管理需要通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團(tuán)隊和員工個人）的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，從而促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
Borman and Motowidlo(1993)、Motowidlo and Scotter(1994)等學(xué)者提出了任務(wù)績效和周邊績效的概念。任務(wù)績效(task performance)是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)，也與個體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績效，包括直接運(yùn)用技術(shù)完成工作，或間接為技術(shù)運(yùn)用提供材料與服務(wù)。周邊績效(contextual performance))是指那些通過提供能夠促進(jìn)任務(wù)績效發(fā)生的良好環(huán)境來幫助組織提升效率的行為，這些行為雖然與組織的技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒有直接關(guān)系，但是從更廣泛的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境與長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來看，這些行為非常重要，是任務(wù)有效完成的催化劑。
任務(wù)績效應(yīng)該是績效考核最基本的組成部分，對任務(wù)績效的考核通常可以采用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)。周邊績效的內(nèi)涵相當(dāng)廣泛，包括人際因素和意志動機(jī)因素。Borman and Motowidlo(1993)提出了周邊績效的五種行為：在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情和努力、主動執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)、工作時幫助別人并與別人合作、遵循組織規(guī)則和程序、支持和維護(hù)組織目標(biāo)。
任務(wù)績效和周邊績效都應(yīng)該包含在績效管理體系中，因?yàn)榍罢邔τ诮M織的核心技術(shù)很重要，后者對于客戶滿意度和團(tuán)隊合作有深遠(yuǎn)的影響。LePine等(2ooo)認(rèn)為，周邊績效(比如對完成任務(wù)的社會、組織和心理環(huán)境有益的個人行為)是團(tuán)隊合作的基礎(chǔ)，任務(wù)績效（比如直接關(guān)注或支持完成任務(wù)的個人行為）是任務(wù)工作的基礎(chǔ)。
近年來的趨勢是越來越重視將績效考核的范圍拓展到所有對組織產(chǎn)出有利的行為。周邊績效和任務(wù)績效必須分開考慮。正如Motowidlo and Scotter(1994)所說，任務(wù)績效與周邊績效獨(dú)立地貢獻(xiàn)于整體績效。經(jīng)驗(yàn)與任務(wù)績效的相關(guān)性更高，人格與周邊績效的相關(guān)性更高。任務(wù)績效與周邊績效之間有很大的差別。在管理者眼中，任務(wù)績效優(yōu)秀并且在周邊績效上具有較高奉獻(xiàn)度的員工才是真正的高績效工作者，更適于晉升(Jawahar andFerris,2011;Bish and Kabanoff,2014)。
績效管理體系是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。對于企業(yè)來說，績效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略落地的有效途徑。通過績效管理，企業(yè)能夠把組織戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)層層分解，確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織的目標(biāo)一致，借此贏得競爭優(yōu)勢。因此，績效管理在員工績效和組織目標(biāo)之間建立直接聯(lián)系，從而使員工對組織做出的貢獻(xiàn)變得清晰。對于員工個人來說，績效管理是員工明確自我認(rèn)知、緊跟企業(yè)戰(zhàn)略方向、不斷改進(jìn)自身工作的重要助力，也是員工獲得績效薪酬的主要依據(jù)。此外，績效考核結(jié)果往往與員工的培訓(xùn)、晉升、個人職業(yè)生涯發(fā)展息息相關(guān)。
（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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