三、從基層搭建培訓體系
在日常項目經驗中，眾智云慧的咨詢顧問發現新興的業務部門一方面缺乏內部基本培養體系，另一方面業務人員更傾向于本職工作，對人員培養整體意識較弱，團隊缺乏激勵現象。所以基于“從基礎到上層、從緊急到非緊急、從短期到長期”的三項原則，我們建議先建立新員工培養體系、優化晉升前培養機制，同時長期致力于基于崗位勝任力輸出學習路徑，盤點能力梯隊后有針對的提升。以上工作，希望同步引起管理層重視，以調動員工的學習積極性。
（一）由點鋪線，打造培養項目
選擇新員工培養項目作為實踐入手點，針對部門缺乏明確的新人培養方案，且對新人的關懷較少等問題，本項目主要從新人培養、新人關心節點、導師制、學習評估四方面進行優化。方案重點主要體現在以下幾點：
1、培養方式：結合崗位學習地圖，將KSA不同難度的工作，與自學、面授、導師、輪崗、崗位實踐、課題總結匯報等方式相結合；
2、培訓效果評估：例如通過針對知識采用二級評估，技能采用三級評估，導師與學員之間進行一級評估等方式，有效將評估方式與學習目標相結合；
3、導師制度：優化導師輔導節點，按月度定期組織導師與學員的溝通交流會，激發導師責任感，加強新人與導師相互信任的關系。
（二）建立長效機制，基于崗位勝任，建設人才培養體系
在業務變化很快時，優選核心崗位組成團隊專家，基于崗位職責優化崗位學習地圖，輸出關鍵步驟、評價標準，確定KSA、關鍵歷練和常見錯誤，搭建相應的學習路徑。并通過360、人才盤點、訪談等評估工具，共同確認部門核心崗位人才培養內容及方案。
（三）積累資源，開發內訓課程及講師
結合學習路徑圖，根據不同任務的重要性、頻率及難度，設置不同的學習方式，匹配實際工作場景，找到共性問題，萃取最優組織經驗。同時找到崗位績優且非管理崗職責人員，或近期需要激發經驗或活力的人員，進行賦能，開發課程。
（四）營造氛圍，公布培養機制
為營造氛圍，從培訓積分、內部分享制、導師制、繼任者培養制、業務競賽、組織健康度調研等方面創新或優化，同步做好預算規劃及管控工作。
四、化整為零
如何快速快速迭代同行業人才培養經驗？綜上所述，如果將人才培養當作輸出的產品，那如何快速跨行業輸出同質產品，在成果及行為的外在表現下，核心理念主要包括三方面。
（一）務實，從實際出發
基于最早人力資源職能產生歷史背景，人才發展職能更傾向于與業務共同發現并解決問題。無論是需求的挖掘，還是人才培養項目的運作，都建議基于業務角度，平衡短期與長期的收益與資源傾斜度。
（二）鏈接
人才發展從組織角度出發，如何鏈接整體組織發展，鏈接業務動態，鏈接組織的過去、現在和未來，是該項職能角度需思考的地方。
此外，在項目工作以外，如何增強工作的影響力，也需要進行鏈接。對于新建立的部門，可能出現培養體系相對缺失，整體氛圍側重業務發展的情形。那么可以嘗試通過項目，鏈接課程開發、講師導師的培養、人員梯隊的建設等，由點帶面，贏得管理層的支持。
（三）賦能
快速復制，短期需結合問題進行操作。但長遠來說，授之以魚，不如授之與漁，在項目前期工作中，同步賦能業務成員，一方面可以使業務部門人員更加理解工作，另外一方面也有利于沉淀組織經驗。
通過從理念、行為到結果三層分析如何快速迭代同質經驗，建立新的人才發展體系，以及繼續需優化的節點，歡迎各位共同探討。
（資料來源：網絡、眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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