四、國企混合制改革深化與國企人才機制創(chuàng)新
國企的人才機制創(chuàng)新，核心還是市場化的人才選拔與人才配置。需要建立貢獻導(dǎo)向的價值評價和價值分配政策，在企業(yè)內(nèi)部形成優(yōu)勝劣汱、獎勤罰懶、多勞多得的高績效文化，真正實現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下的市場化人才流動機制。其核心是：1、推動激勵機制的市場化；2、制定企業(yè)家與核心人才的長期激勵計劃；3、當前，國企因為缺乏中長期的激勵計劃，導(dǎo)致了企業(yè)家動力不足等問題。而通過混合所有制經(jīng)濟，組合運用股權(quán)激勵、事業(yè)合伙人等多種方式將解決或者部分解決上述問題。
近年來，雖然國企的人才機制改革有倒退傾向，但在“十四五”期間，國有企業(yè)通過加速混合所有制改革將有利于加速人才的市場化。混合所有制經(jīng)濟將帶來新的人力資源管理新問題：1、加速國企人才的市場化配置；2、混合所有制改革中的人才融合、文化融合，真正把國企的品牌優(yōu)勢、資金優(yōu)勢與民營企業(yè)的人才的市場化機制有效地結(jié)合起來，而不是相互取代；3、混合制治理下的領(lǐng)導(dǎo)力升級與領(lǐng)導(dǎo)團隊建設(shè)。這是“十四五”人力資源規(guī)劃要做出安排的重點問題。
五、人才的長期激勵與人才服務(wù)的客戶化、產(chǎn)品化
“十四五”期間要重視企業(yè)的動力機制，即人才的長期激勵與人才發(fā)展的問題。在創(chuàng)新驅(qū)動、人才驅(qū)動的動力轉(zhuǎn)換下，企業(yè)的動力機制就是建立核心的人才隊伍，并使之能持續(xù)為企業(yè)做出貢獻。因此，基于人才發(fā)展的長期激勵機制是建設(shè)人才隊伍的核心，包括股權(quán)激勵、利潤分享與合伙機制等，同時要確立人才的客戶化、產(chǎn)品主義思維。
要貫徹人才的長期價值主義，企業(yè)要注意兩點：
1、如何把人才當成客戶，以客戶為中心創(chuàng)新人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，使之上能滿足企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與業(yè)務(wù)發(fā)展需要，下能滿足人才多層次、多樣化、個性化的需求，從而提升企業(yè)的人力資源競爭力。
2、人才服務(wù)的產(chǎn)品化思維，加大對人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的研發(fā)投入，更要加大對人才的長期激勵，真正確立人才與企業(yè)的合作伙伴關(guān)系，長期合作、共同發(fā)展、共創(chuàng)共享的機制建設(shè)，從而提高人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的交付水平、交付質(zhì)量與交付體驗。
六、組織與人的關(guān)系重構(gòu)與新型勞動契約關(guān)系構(gòu)建
首先，在數(shù)字化、智能化時代，隨著知識型員工成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主體，人力資本成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，人力資本具有剩余價值索取權(quán)、企業(yè)經(jīng)營參與權(quán)和知情權(quán)。這就改變了人力資本與貨幣資本的單一的雇傭與被雇傭關(guān)系，而是走向了一種多重的相互雇傭的合作伙伴關(guān)系。
其次，隨著共享經(jīng)濟與組織平臺化的深入，許多個體知識勞動者不再受雇于某一個組織，而是同時為多家企業(yè)提供服務(wù)，具有多角色、多重契約關(guān)系，尤其是許多網(wǎng)紅、司機、外賣送貨員等等角色與平臺型組織之間不再是傳統(tǒng)的正式契約勞動關(guān)系，而是泛契約的新型勞動關(guān)系。
企業(yè)的用工形式走向多樣化，靈活用工，盈余時間用工，在家上班，靈活上班，創(chuàng)新協(xié)同生態(tài)平臺，數(shù)字化工作協(xié)同，業(yè)務(wù)外包等都對傳統(tǒng)的組織與人的契約與勞動關(guān)系提出了全新挑戰(zhàn)，并要求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從政策上和策略上做出恰當?shù)脑O(shè)計和安排。
（資料來源：網(wǎng)絡(luò)、眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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